Cambio de contrato indefinido a fijo discontinuo

cambio contrato indefinido Si quieres conocer los pasos a seguir para modificar el contrato de un trabajador indefinido a fijo discontinuo presta atención a este post.

El contrato de un trabajador fijo discontinuo se centra en la realización de trabajos de carácter fijo o estable pero que no se realizan de forma continuada en el tiempo. Es decir, quienes tienen un contrato de este tipo trabajan en momentos puntuales del año, pero cuando trabajan tienen las mismas condiciones de los trabajadores habituales.

Este tipo de contrato se lleva a cabo debido a las necesidades de las empresas de suplir puestos de trabajo en momentos de picos de producción.

Lo primero que se debe analizar es el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo que fuera de aplicación, para confirmar si realmente tiene encaje la relación laboral en un contrato fijo discontinuo.

Así, el articulo 16.1 ET especifica que, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, sólo se calificarán como fijos discontinuos los trabajos cíclicos o intermitentes que no se repitan en las mismas fechas. Por el contrario, a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido (art. 12.3 ET).

En cualquier caso, la modificación de contrato supone una MSCT (modificación sustancial de las condiciones de trabajo), debiendo cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Si el trabajador está conforme con la medida empresarial, bastaría hacer un acuerdo en el que las partes transforman el contrato en fijo discontinuo respetándose antigüedad, jornada, y demás derechos.

No habría que dar de baja en TGSS el contrato sino un cambio de clave de contrato del 100 al 389, debiendo igualmente presentar el escrito firmado por las partes ante el SEPE.

El problema que puede surgir es que el trabajador no esté conforme con la medida, en ese caso la empresa deberá decidir qué hacer, y en ese caso las opciones son: MSCT, respetando las formalidades del 41, es decir debe haber causa, en caso contrario se calificaría de improcedente.

Si el problema es que no hay volumen de trabajo suficiente, otra opción a tener en cuenta a través también de la MSCT sería una reducción de jornada, si la misma es permanente, o una reducción temporal por la vía del artículo 47 del ET.